MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

I. Tinjauan Umum Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Personalia dalam organisasi merupakan bidang yang bisa dikatakan sulit pengelolaannya, karena menangani permasalahan Karyawan, dimana manusia sebagai obyeknya. Dikatakan sulit karena setiap individu memiliki kemampuan dan potensi yang berbeda, seperti kebutuhan karyawan setiap harinya dalam bekerja, tingkat kendali emosional tidak sama, tenaga tidak standart satu sama lain, gaya dan pola hidup yang berbeda, problem individu yang bermacam-macam, kondisi karyawan di tiap perusahaan tidak sama dan tidak teratur, sehingga fungsi manajemen personalia adalah mengatur ketidak teraturan tersebut.

Definisis MSDM Dari beberapa pendapat para ahli yaitu

1. Malayu S.P. Hasibuan : “ MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian “

2. Nitisemito: “Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan”

3. Heidjrachman Ranupandojo dan Fuad Husnan : “Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat”

4. Hani Handoko : Managemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi/perusahaan.

5. Flippo : “ Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat “ Penjelasan dari definisi tersebut di atas adalah sebagai berikut :

a. Perencanaan

Bagi manajer personalia perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun.

b. Pengorganisasian

Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan.

c. Pengarahan

Memberi pengarahan dan memberikan perintah agar bawahan dapat bekerja secara efektif.

d. Pengendalian

Yaitu pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi atau pada saat-saat tertentu, penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah. Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.

e. Pengadaan tenaga kerja

Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Penentuan ini merupakan keputusan yang makin dipengaruhi oleh tujuan manajer personalia dalam memenuhi kebutuhan manusia.

f. Pengembangan

Pengembangan merupakan peningkatan ketrampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat.

g. Kompensasi

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.

h. Integrasi

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat dan organisasi.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabdikan keadaan. Terpeliharanya kemauan bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan.

j. Pemisahan

Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

Dari pendapat tersebut di atas maka dapat disimpulkan mengenai manajemen personalia sebagai berikut :

a. Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni serta merupakan salah satu cabang dari ilmu menejemen yang ikut berperan dalam mencapai efisiensi dan efektivitas.

b. Manajemen personalia dapat dinyatakan sebagai ilmu dalam hubungan kerja sama antar sesama manusia dalam perusahaan yang didasarkan pada fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan.

I. DESAIN PEKERJAAN DAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Dan sudut pandangan manajemen personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, di mana hal mi tencermin pada kepuasan individu para pemegang jabatan.

Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan desain pekerjaan dalam kualitas kehidupan kerja, bab mi secara khusus membahas elemen-elemen desain pekerjaan, “trade-offs” yang dihadapi departemen personalia dalam memilih rancangan, dan peralatan-peralatan perancangan kembali pekeijaan. Setelah kita membicarakan karakteristikkarakteristik pekerjaan ideal yang menentukan kualitas kehidupan kerja, pembahasan dilanjutkan dengan menguraikan ciri-ciri nyata (actual) yang sekarang ada dalam setiap pekerjaan. Para manajer penlu mengetahui karakteristik-karakteristik, standar-standar dan kemampuan manusia yang diperlukan setiap pekerjaan. Atau dengan kata lain, mereka memerlukan informasi tentang pekerjaan-pekerjaan yang mereka kendalikan, yang diperoleh melalui analisis pekerjaan.

Analisis pekerjaan secara sistematik adalah : mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Im biasanya dilakukan oleh para spesialis yang disebut analis pekerjaan. Jadi, setelah departemen personalia terlibat dalam proses perancangan pekerjaan, pemahaman tentang pekerjaan-pekeijaan dan persyaratan-persy aratanriya harus dikumpulkan melalui analisis pekerjaan.

ELEMEN-ELEMEN DESAIN PEKERJAAN

Barangkali kegiatan desain yang paling menantang (dan membingungkan) bagi manajemen adalah pengembangan dan pengaturan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap karyawan dan kelompok karyawan ini diakibatkan paling tidak tiga hal berikut:

1. Pada hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan dan kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan desain pekerjaan.

2. Sifat unik setiap karyawan mengakibatkan munculnya bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan phisik dan produktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu.

3. Pembahan-perubahan lingkungan, organisasional dan perilaku karyawan membuat desain pekerjaan, ketepatan pendekatanpendekatan pengembangan kerja standar dan model-model tradisional perilaku karyawan harus selalu dipertanyakan.

Elemen-elemen organisasional

pada desain pekerjaan berkaitan dengan efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum. Elemen-elemen organisasi terdapat beberapa yaitu :

1. Pendekatan Mekanistik

Pendekatan mekanistik berupaya untuk mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan tenaga para karyawan. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi suatu pekeijaan. Hasilnya adalah spesialisasi.

Pendekatan mi menekankan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan waktu belajar karyawan. Teknik mi masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan pada jaman sekarang, dan terutama efektip bila para karyawari kurang berpendidikan atau kurang mempunyai penga1amar industrial.

2. Aliran Kerja

Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekeijaan-pekeijaan.

3. Praktek-praktek kerja

Praktek-praktek kerja adalah cara-cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode-metode mi bisa terbentuk dan tradisi, atau kesepakatan kolektip para karyawan, atau bagian kontrak (perjanjian) kerja serikat karyawan manajemen. Hal ini mengurangi fleksibiitas departemen personalia dalam merancang pekerjaanpekeijaan.

Elemen-elemen Lingkungan

Aspek kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti dalam hampir semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan pekeijaan-pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para karyawan potensial, dan pengharapan-pengharapan sosial. Bagian-bagaian elemen lingkungan adalah :

1. Kemampuan Dan Tersedianya Karyawan

Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan. Sebagai contoh, meskipun tingkat pengangguran tinggi, banyak lowongan pekerjaan yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon karyawan yang mempunyai kernampuan tertentu.

2. Berbagai Pengharapan Sosial

Desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Sebagai contoh, masyarakat di mana lokasi pabrik berada, meskipun tidak berketrampilan, dalam kenyataannya sering menuntut lapangan pekerjaan yang tersedia bagi mereka. Di samping itu, para karyawan yang semakin berpendidikan mempunyai pengharapan lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain pekerjaan tertentu, pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para karyawan.

Elemen-elemen Keperilakuan

Ada beberapa elemen keperilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekeijaan, yaitu:

1. Otonomi

Yang berarti mempunyai tanggung-jawab atas apa yang dilakukan. Pekerjaan-pekeijaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung-jawab, akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan karyawan menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya.

2. Variasi

Kurangnya variasi pekeijaan bisa menyebabkan kebosanan. Dan selanjutnya, kebosanan menimbulkan kelelahan, dan kelelahan rnengakibatkan kesalahan-kesalahan.

3. Identitas Tugas.

Bila pekerjaan-pekerjaan tidak mempunyai identitas, para karyawan tidak akan atau kurang merasa bertanggung-jawah dan mungkiri kurang bangga dengan hasil-hasilnya. ini berarti kontribusi mereka tidak tampak, sehingga kepuasan kerja bisa menurun.

4. Umpan Balik

Bila pekerjaan-pekerjaan memberikan umpan-balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai pedoman atau motivasi untuk melaksanakan dengan lebih baik.

II. Pengembangan karyawan

Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan.

Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.

Definisi Pengembangan karyawan menurut :

1. Heidjrachman dan Suad Husnan,adalah : diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. menurut

2. Panggabean : Pengembangan adalah upaya meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk masa mendatang.

Dalam pengertian ini maka istilah pengembangan karyawan akan mencakup pelatihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan ketrampilan dan pengetahuan umum bagi karyawan.

Tujuan Pengembangan

Pengembangan menyangkut beberapa hal yang bermanfaat bagi perusahaan, karyawan dan konsumen atau masyarakat yang menkonsumsi barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan, beberapa hal tersebut yaitu :

a. Produktifitas kerja

Dengan pengembangan produktifitas kerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

b. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c. Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d. Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

f. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g. Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h . Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.

i. Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer iiknn lebih baik. human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikai dan horizontal semakin harmonis.

j. Balas Jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

k. Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Program Dan Jenis Pengembangan

Prinsip Pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan. Program adalah suatu jenis rencana yang konkret karena di dalamnya sudah terdapat sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya, tentunya suatu program sudah pasti dilakukan. Supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil hendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan.

Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan padajabatannya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.

Jenis-jenis Pengembangan

Jenis pengembangan dikelompokkan atas: pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal.

a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha secara mandiri, melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengem-bangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengem­bangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.

Pendidikan dan Latihan

Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan. dan masyarakat konsumen. Prinsip Pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.

1. Menurut Mathis dan Jackson, Latihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

2. Nasution : Pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang.

Dari uraian Nasution lebih menonjolkan kemampuan seseorang secara praktis dalam melakukan tugas yang didukung dengan kreativitas kerja yang dimilikinya dan juga pengetahuan tentang teori-teori. Dalam hal ini latihan diartikan sebagai peningkatan ketrampilan dan teknis pelaksanaan kerja tertentu, latihan cenderung menyiapkan tenaga untuk jangka waktu yang mendesak.

Peserta Pengembangan

Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.

a. Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menye-lesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.

b. Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja. Pengembang­an karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.

Tujuan Pendidikan dan Latihan

Beberapa pendapat tentang tujuan dari latihan dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya mengemukakan pendapatnya sebagai berikut :

Tujuan dari pengembangan karyawan Menurut: Heidjrachman dan Suad Husnan, adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya

Dari uraian pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang telah mengikuti latihan diharapkan memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang meningkat, mereka juga merasa memiliki perusahaan sehingga turut menjaga keberadaan perusahaan.

Adapun tujuan latihan dapat disimpulkan sebagai berikut :

2.2.1 Meningkatkan produktivitas

Apabila pengetahuan dan ketrampilan karyawan meningkat tentunya mereka akan bekerja secara efektif dan efisien sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat.

2.2.2 Memperbaiki moral

Setelah adanya latihan dan pendidikan diharapkan moral kerja dapat diperbaiki lebih meningkat.

2.2.3 Mengurangi pengawasan

Karyawan yang telah dididik dan dilatih tentunya ketrampilan yang dimiliki juga meningkat sehingga dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan yang diharapkan, maka hal ini dapat mengurangi pengawasan.

2.2.4 Mengurangi kemungkinan terjadi kecelakaan karyawan

Setelah dilatih karyawan akan semakin hati-hati dalam menjalankan tugasnya sehingga dapat mengurangi adanya kecelakaan kerja.

Pada umumnya pelatihan dilakukan untuk kepentingan karyawan perusahaan, dan konsumen.

Bagi karyawan:

a) Memberikan ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan

b) Meningkatkan moral karyawan. Dengan ketrampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

c) Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan ketrampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan pengembangan

d) Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan baik perubahan struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya

e) Peningkatan karier karyawan. Dengan pelatihan kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerja lebih baik

f) Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Dengan pelatihan maka ketrampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi.

Bagi perusahaan :

a) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Dengan pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan.

b) Penghematan. Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan karyawan lebih terampil maka bekerjanya cepat selesai, penggunaan bahan baku lebih hemat dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan lebih baik sehingga tidak cepat rusak.

c) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. Dengan pelatihan dapat dikurangi kerusakan barang, produksi mesin-mesin dan tingkat kecelakaan karyawan karena ketrampilan karyawan telah meningkat.

Bagi konsumen:

a) Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas

b) Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan.

Tujuan pelatihan dapat dibuat untuk wilayah apapun dengan menggunakan salah satu dari keempat dimensi berikut:

a. Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dari pelatihan (contohnya jumlah kata yang diketik per menitnya atau jumlah dari hasil pekerjaan)

b. Kualitas pekerjaan setelah pelatihan (contohnya, biaya dalam dolar untuk pengerjaan ulang, kehilangan akibat kerusakan atau kesalahan lainnya)

c. Batasan waktu dari pekerjaan setelah pelatihan (contohnya, jadwal waktu yang dipenuhi, atau laporan anggaran diserahkan sesuai waktu)

d. Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan (penurunan biaya)

Menurut .

Prinsip-prinsip latihan

Diadakannya program pelatihan, diharapkan karyawan akan mendapat kan hasil yang maksimal dan bisa mengembangkan kemampuanya dalam bidang pekerjaan. Maka Untuk mencapai keberhasilan proses perubahan sikap, tingkah laku, pengetahuan dan ketrampilan ada beberapa prinsip sebagai pedoman yang harus diingat, yaitu :

Motivasi

Dengan motivasi yang tinggi akan mempermudah karyawan untuk mempelajari, menyerap pengetahuan dan ketrampilan baru tersebut. Perlu ditekankan pada karyawan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan alat bagi mereka untuk mencapai tujuan seperti: upah, promosi dan lainnya. Dengan mengetahui kemungkinan-kemungkinan itu, karyawan peserta pendidikan dan latihan akan termotivasi untuk menjalaninya sebaik mungkin.

Laporan kemajuan

Laporan ini dibuat untuk mengetahui perkembangan kemajuan karyawan peserta pendidikan dan pelatihan. Laporan ini harus dapat memberikan sampai sejauhmana pemahaman peserta pendidikan dan pelatihan terhadap pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan.

a. Umpan balik

b. Praktek

c. Perbedaan individu

Hal ini akan menyebabkan terjadi perbedaan daya serap peserta pendidikan dan pelatihan. Untuk mencapai tujuan pendidikan dan pelatihan perlu diberi pengetahuan dan ketrampilan yang sesuai dengan kemampuan peserta.

Sasaran yang ingin dicapai dalam latihan

Dengan melaksanakan program latihan diharapkan karyawan yang telah mengikuti program latihan dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap dan moral, tingkah laku. Karyawan yang sudah mengikuti latihan diharapkan mempunyai ketrampilan dan pengetahuan yang meningkat, sehingga dapat melaksanakan tugas sesuai dengan yang diinginkan.

Sasaran utama yang ingin dicapai dalam pelaksanaan program latihan (training) sebagai berikut :

a. Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik

b. Penggunaan bahan dapat lebih hemat

c. Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan akan lebih tahan lama

d. Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil

e. Kekeliruan dalam pekerjaan diharapkan lebih berkurang

f. Kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin. (Nitisemito, 1982)

Perencanaan latihan

Suatu pekerjaan yang akan dilakukan perlu diadakan perencanaan terlebih dahulu. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi kesalahan-kesalahan dalam pekerjaan. Demikian juga dengan program latihan, memerlukan perencanaan terlebih dahulu.

Menurut Manullang,Tanpa adanya perencanaan, kegiatan latihan bisa jadi tidak sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan. Disamping itu biaya dan waktu yang digunakan bisa semakin banyak dan terbuang dengan sia-sia.

Sebelum latihan atau pendidikan dilaksanakan maka terlebih dahulu dibuat perencanaan. Perencanaan latihan atau pendidikan, meliputi penetapan tujuan pokok hal, yaitu:

Tujuan training

Langkah pertama dalam program training adalah menetapkan apa yang harus dicapai dalam training tersebut. Berdasarkan tujuan tersebut dapat ditetapkan metode training mana yang akan digunakan, subyek yang dibahas, peserta dan instruktur.

Subyek latihan

Apa yang harus dibahas dalam training haruslah dihubungkan dengan kebutuhan organisasi yang mengirim pegawai-pegawai yang mengikuti training yang bersangkutan. Dengan kata lain subyek yang dibahas dalam suatu training harus ada hubungannya dengan usaha untuk merealisir apa yang menjadi tujuan dari training yang bersangkutan.

Jadwal training

Jadual training yang tepat, sangat berpengaruh untuk efektifitas suatu program training. Ia harus bersesuaian dengan keinginan para peserta.

Lokasi training

Dalam menetapkan lokasi suatu training yang perlu diperhatikan selain pemberian fasilitas bagi training adalah suasana yang sebaik mungkin sehingga para peserta merasakan suasana iklim yang tepat untuk belajar.

Jumlah dan kualifikasi para peserta

Jumlah dan kualifikasi peserta perlu pula mendapat perhatian, jumlah peserta sebaiknya jangan melebihi tiga puluh orang para peserta sebaiknya agak homogin, terutama dalam hal tingkat pendidikan dan pengalaman.

Intruksi

Sesungguhnya salah satu variaabel yang sangat menentukan untuk efektifitas suatu training selain peserta, metode training dan bahan adalah instruktur atau pelatihnya. Ada tiga kualifikasi penting yang harus dipenuhi oleh setiap instruktur :

1) Pengetahuan yang mendalam mengenai topiknya

2) Faham akan berbagai metode training

3) Adanya keinginan untuk mengajar

Metode latihan

Perencanaan metode yang akan digunakan sangat diperlukan agar program latihan bisa berhasil dengan baik, metode latihan harus disesuaikan dengna jenis pekerjaan.

Terdapat empat metode dasar dalam pelatihan Menurut Flippo, yaitu :

1) Pelatihan di tempat kerja (on-the job training)

Metode ini dilakukan langsung di tempat kerja, sehingga peserta akan mudah mengerti dan memahami.

2) Sekolah vestubule

Merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus sekolah ini biasanya melatih jenis pekerjaan yang sama dengan pelatihan di tempat kerja.

3) Program magang

Program magang lebih mengutamakan pendidikan jika di banding dengan pelatihan ditempat kerja atau sekolah vestibule. Artinya program magang melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu ketrampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan.

4) Kursus-kursus khusus

Merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan dari pada pelatihan, kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaan).

Sedangkan dalam metode – metode pelatihan, terdapat tiga kategori pokok program latihan, yaitu:

a) Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan adalah sebagai berikut :

- Rotasi jabatan

Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.

- Latihan instruksi pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pengerjaan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan masa sekarang.

- Magang

Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman.

- Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.

- Penugasan sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.

b) Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi

Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan representasi tiruan suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Metode-metode yang digunakan adalah sebagai berikut :

- Metode studi kasus

Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif.

- Role playing

Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada naskah yang mengatur pembicaraan dan perilaku.

- Business games

Adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.

- Vestibule training

Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun berbagai jenis peralatan sama seperti yang digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

- Latihan laboratorium

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

- Program-program pengembangan eksekutif

Program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawan untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

c) Teknik-teknik presentasi informasi

Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada peserta. Metode yang biasa digunakan adalah sebagai berikut :

- Kuliah

Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif.

- Presentasi video

Presentasi TV, film dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya.

- Metode komperensi

Tujuan dari metode ini adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan.

- Programmed instruction

Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan merinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.

- Studi sendiri

Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual atau modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman.

Pelatih atau Instruktur

Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan/ pendidikan kepada para karyawan. Pelatih (trainer) memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan. Pelatih yang akan melaksanakan pengembangan (development training education) adalah pelatih internal, eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.

Pelatih Internal,

Pelatih internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. Setiap kepala kigian mutlak menjadi pelatih internal bagi karyawan bawahannya dengan memberikan petunjuk-petunjuk untuk menyelesaikan pekerjaan, cara menggunakan alat-alat, mesin-mesin, dan yang lainnya. Sifat pengembangan yang diberikan atasan langsung adalah terus-menerus selama karyawan tersebut menjadi bawahannya. Pengembangan yang dilakukan oleh suatu tim pelatih sifatnya hanya sementara itu sepanjang dilakukan latihan atau pendidikan. Pelatih internal hanya melatih karyawan dalam lingkungan perusahaan bersangkutan saja.

Pelatih Eksternal,

Pelatih eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan ilmiinta untuk memberikan pengembangan kepada para karyawan, baik pelatihnya ilnlatangkan atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.

Pelatih Gabungan Internal dan Eksternal,

Pelatih gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih mirmal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada para karyawan. Cara ini paling baik karena dasar teoretis dan praktisnya untuk melakukan pekerjaan akan lebih mantap. Pengembangan yang ditangani tim internal dan eksternal akan lebih baik karena pelatih akan saling isi mengisi dalam memberikan pengembangan kepada karyawan.

Syarat-Syarat Pelatih

Pelatih atau instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut.

Teaching Skills

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan,membimbing,memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada perserta pengembangan. Dia harus dapat memberikan semangat, membina, dan mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan pada dirinya.

Communication Skills

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan mau memahami secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, dan kata-katanya mudah difahami peserta pengembangan.

Untuk itu prosedur latihan sangat diperlukan agar latihan tepat pada sasaran. Prosedur latihan tersebut adalah sebagai berikut :

1) Persiapan dari pelatih

Pelatih harus mengetahui bagaimana menjalankan pekerjaan yang akan diajarkan dan bagaimana mengajarkan pekerjaan tersebut. Tempat latihan juga harus disiapkan sesuai dengan kebutuhan, tersedia alat-alat latihan, alat-alat peraga kalau diperlukan.

2) Persiapan dari karyawan yang dilatih

Karyawan yang dilatihpun harus mempersiapkan diri agar bisa menerima latihan dengan cepat dan lebih baik. Karena itu disarankan untuk mempersiapkan bahan-bahan latihan beberapa waktu sebelum latihan dimulai.

3) Memperagakan latihan

Berbagai cara ditempuh oleh para pelatih untuk memperagakan petunjuk-petunjuknya dan biasanya disertai dengan keterangan-keterangan untuk hal-hal yang dianggap penting.

4) Meminta karyawan untuk mempraktekkan latihan

Disinilah pelatih bisa mengetahui sejauhmana pemahaman latihan dari para karyawan yang dilatih.

5) Tindak lanjut

Tahap ini berarti mengamati prestasi karyawan yang telah selesai dilatih di tempat kerja yang sebenarnya. Apakah mereka sudah bisa mempraktekkan apa yang diperoleh di tempat kerja yang sebenarnya atau belum.

Cara Mengukur Keberhasilan Program Training

Menilai suatu keberhasilan program training sangat perlu agar dapat diketahui apakah pelaksanaan training berhasil dengan baik atau belum. Ada delapan ukuran yang dapat digunakan untuk menilai efektifitas latihan yang dilakukan yaitu :

Produksi

Hasil produksi yang meningkat menunjukkan adanya keberhasilan dalam program training.

Lamanya waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan

Semakin pendek waktu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan maka akan semakin baik

Banyaknya tenaga kerja yang mencapai standar produksi

Dengan banyaknya tenaga kerja yang ahli maka dapat diketahui bahwa program training tersebut berhasil

Peningkatan penghasilan

Penghasilan meningkat menunjukkan bahwa hasil kerja semakin baik

Berkurangnya bahan baku yang dipergunakan untuk menghasilkan satu unit barang.

Karyawan yang sudah terlatih dapat menggunakan bahan baku yang sedikit untuk menghasilkan satu unit barang.

Banyaknya kecelakaan yang dialami oleh karyawan

Apabila sering terjadi kecelakaan dalam bekerja maka program training yang dilakukan tidak berhasil. Sebaliknya jika kecelakaan jarang terjadi maka progam training tersebut berhasil.

Jumlah absensi

Karyawan yang terlatih jumlah absensinya baik (sering masuk kerja). Dengan begitu maka karyawan tersebut akan menghasilkan hasil produksi yang semakin meningkat.

Jumlah karyawan yang pindah

Setelah diadakan pelatihan maka ketrampilan yang dimiliki karyawan akan meningkat, sehingga karyawan tersebut akan menduduki jabatan yang semakin meningkat pula.

Peranan Pengembangan Karyawan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja

Hampir semua perusahaan memiliki tujuan untuk meningkatkan produktivitas. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu memandang bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan esok hari lebih baik dari hari ini. Secara umum produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber-sumber yang digunakan. Dalam hal ini unsur manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam peningkatan produktivitas melalui peran sertanya dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Di dalam hubungannya dengan produktivitas kerja masalah pengembangan karyawan memiliki peranan yang sangat penting, karena dengan mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan maka produktivitas kerja dapat meningkat. Dengan bertambahnya ketrampilan dan pengetahuan maka kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas menjadi lebih baik dari sebelumnya.

Pengembangan karyawan ini dilakukan dengan membeirkan pendidikan maupun latihan kepada karyawan. Pendidikan dan latihan dapat dilakukan di perusahaan maupun mengirim karyawan ke lembaga-lembaga pendidikan dan latihan. Kita ketahui bahwa dengan pengembangan karyawan maka kemampuan kerja karyawan akan lebih baik maka produktiviyas akan meningkat. Disamping itu kesalahan-kesalahan dalam bekerja dapat berkurang.

Dari uraian di atas, penulis dapat menjelaskan bahwa dengan pengembangan karyawan maka produktivitas kerja karyawan diharapkan dapat meningkat, karena dengan pengembangan karyawan yang dilakukan dengan baik maka akan menimbulkan hasil yang lebih baik pula bagi karyawan dan perusahaan.

Produktivitas kerja karyawan

Pengertian produktivitas

Ada beberapa pendapat tentang produktivitas diantaranya adalah :

Makna produktivitas pada hakekatnya adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas di segala bidang.

menurut Yamit, Produktivitas didefinisikan sebagai hubungan antara masukan dan keluaran. Beberapa pengertian produktivitas dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Menurut organization for economic and development (OECD), menyatakan pada dasarnya produktivitas adalah output dibagi dengan elemen produksi yang dimanfaatkan.

b. Menurut International Labour Organization (ILO) menyatakan bahwa pada dasarnya produktivitas adalah perbandingan antara elemen-elemen produksi dengan yang dihasilkan. Elemen-elemen tersebut berupa tanah, tenaga kerja, modal dan organisasi.

c. Menurut formulasi dari National Productivity Board, Singapore pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan.

d. Sesuai dengan laporan Dewan Produktivitas Nasional (DPN) 1983, produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kualitas kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. menurut ( Schroeder, 1989)

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah rasio modal/tenaga kerja, kelangkaan sumber daya, perubahan angkatan kerja, inovasi dan teknologi, dampak regulasi dan kualitas kerja.

Faktor-faktor produktivitas adalah tenaga kerja, modal, seni serta ilmu manajemen. Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah karena tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan lebih bergizi.

Faktor lain yang perlu diperhatikan adalah bagaimana manajemen mempertahankan bahkan meningkatkan ketrampilan tenaga kerja dengan adanya perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan.

Arti pentingnya produktivitas kerja

Produktivitas pada dasarnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil yang diperoleh pada hari esok harus lebih banyak dan lebih bermutu dari pada hasil yang diraih atau diperoleh pada hari ini.

Di dalam menjalankan suatu kegiatan operasional suatu perusahaan, faktor manusia akan memegang peranan yang sangat penting. Namun sering salah pengertian yang menganggap produktivitas hanya dapat dinaikkan dengan mengganti sejumlah pekerja dengan mesin-mesin atau alat-alat yang lebih canggih. Pencapaian produktivitas yang tinggi memang dapat dicapai dengan menggunakan teknologi yang lebih modern.

Pada hakekatnya diantara faktor-faktor produksi, faktor manusialah yang memegang peranan penting karena pada hakekatnya alat produksi, teknologi dan modal uang adalah buatan manusia sendiri.

Dari apa yang dikemukakan diatas terdapat hal pokok yang penting yakni faktor manusia di dalam perusahaan memegang peranan penting dalam proses pencapaian produktivitas yang tinggi, karena faktor manusia adalah pengelola dan pelaksana dari semua faktor-faktor produksi di dalam perusahaan.

Tujuan peningkatan produktivitas tidak akan tercapai tanpa adanya peranan dari para karyawan, sebagai unsur pelaksana dari berbagai keputusan manajemen.

Hubungan Pengembangan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja

Pada dasarnya suatu aktifitas yang dilaksanakan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan perlu ditunjang oleh banyak faktor, dalam hal ini produktivitas kerja yang dicapai oleh Karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya dimana produktivitas tersebut berkaitan dengan kemampuan, maupun ketrampilan yang dimiliki oleh Karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.

Oleh karena itu Karyawan dalam suatu perusahaan dituntut untuk mempunyai produktivitas kerja yang tinggi sehingga dimungkinkan untuk menopang aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan dimana dalam meningkatkan produktivitas kerja Karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dapat diperoleh melalui pendidikan formal yang dimiliki Karyawan.

Menurut M. Toha, yaitu : Hal tersebut sesuai pendapat yang dikemukakan bahwa salah satu unsur kematangan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan .

Dari pendapat di atas dapat diungkapkan bahwa suatu keahlian, kecakapan dan kemampuan yang ketiga hal tersebut berkaitan dengan produktivitas kerja Karyawan dapat diperoleh melalui pendidikan.

Dengan demikian berdasarkan penjelasn yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan bahwa antara produktivitas kerja Karyawan dengan pendidikan formal yang dimiliki Karyawan mempunyai hubungan yang erat.

SP. Siagian, mengatakan : Pengalaman mengandung arti keseluruhan pelajaran yang dipetik seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya.

Dari pendapat di atas apabila dikaitkan dengan pekerjaan seseorang maka dapat dikatakan pengalaman yang dimiliki seseorang dalam suatu organisasi diperoleh dari aktivitas-aktivitas yang pernah dilakukan, ditekuni ataupun didalami oleh yang bersangkutan. Berkaitan dengan tugas dan pekerjaan sehingga yang diperoleh dengan belajar sendiri,orang tersebut akan bertambah luas pengetahuan maupun wawasannya serta akan semakin trampil dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dan semakin mampu dalam menyelesaikan suatu masalah yang harus dihadapi dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.

Dengan demikikan dapat dikatakan bahwa dengan pengembangan karyawan secara informal melalui belajar sendiri dan pengetahuan yang diperoleh orang tersebut, akan semakin meningkat pula produktivitas kerjanya berkaitan dengan ketrampilan dan kemampuan menyelesaikan ataupun melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

III. Pengertian Lingkungan Kerja

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi prestasi dan produktifitas kerja karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif ataau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi phisik pekerja, lingkungan kerja serta banyak factor yang lain. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini sangat penting, karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor peningkatan produktivitas yang sesuai dengan situasi tertentu.

Salah satu faktor yang dominan adalah Lingkungan Kerja karyawan, karena faktor ini merupakan hal terpenting pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan, dengan lingkungan kerja yang baik dan nyaman, karyawan akan lebih kerasan dan konsentrasi terhadap pekerjaannya akan lebih baik, setiap hari tentunya karyawan akan terlibat penuh dengan kondisi lingkungan kerjanya, ibarat rumah kedua setelah mereka masuk bekerja. Segala rutinitas keseharian berada di tempat kerja.

“Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya”( Hani Handoko, 1987)

Pencerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya akan berdampak pada kepuasan karyawan selanjutnya kepuasan itu akan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya. ”….berbagai kebijakan dan kegiatan organisasional ini memberikan lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi, dimana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan…” Lebih lanjut dijelaskan oleh (Hani Handoko, 1987).

Sementara itu pengertian tentang lingkungan kerja “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja (karyawan) dan yang dapat mempengaruhi dirinya menjalankan tugas-tugas yang dibebankan” menurut (Nitisemito,1982). Segala sesuatu tersebut dapat berupa mesin-mesin, peralatan kerja, rekan kerja yang lain, ruangan kerja dan sebagainya. Sedangkan dari pendapat lain “ Lingkungan kerja adalah Lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari ” menurut (Ahyari. 1994).

Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan pada saat bekerja dan dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Pentingnya aspek lingkungan kerja bagi karyawan dan perusahaan maka dari beberapa faktor tentang lingkungan kerja tersebut dijelaskan oleh beberapa ahli, beberapa faktor atau aspek pembentuk lingkungan kerja tersebut.:

a. Kondisi Kerja

Merupakan kondisi dalam perusahaan dimana karyawan bekerja. Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan guna menjaga kondisi lingkungan kerja agar selalu menyenangkan bagi karyawan. adalah :

1) Penerangan

Penerangan yang cukup pada tempat kerja akan sangat membantu karyawan dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja.

2) Suhu Udara

Pengaturan suhu udara yang terlalu panas akan menyebabkan turunnya gairah kerja. Pengaturan suhu udara dalam lingkungan kerja dapat dilakukan dengan pemasangan Ventilasi yang cukup pada gedung pabrik.

3) Kebersihan Tempat Kerja

Dalam masyarakat umum di kenal adanya ungkapan “kebersihan adalah pangkal dari kesehatan”, “kebersihan sebagian dari iman”. Hal ini menunjukkan bahwa kebersihan merupakan hal yang penting dalam kehidupan manusia, baik secara individu maupun kelompok. Demikian pula dengan perusahaan, hendaklah menjaga kebersihan lingkungan kerja karena kebersihan sangat mempengauhi kesehatan karyawan.

4) Keadaan suara / kebisingan

Dengan mengendalikan keadaan suara tidak akan mengganggu kosentrasi kayawan dalam bekerja. Sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang lebih cepat dengan kualitas produknya dapat diandalkan.

5) Keamanan

Dengan keamanan yang cukup memadai, karyawan akan merasa aman dan tentram dalam bekerja. Terdapat 7 hal tentang faktor-faktor lingkungan fisik kerja yang sangat mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu :

a) Pewarnaan; Pewarnaan mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap para pekerja dalam melaksanakan tugas yang dibebankan.

b) Kebersihan; Perusahaan hendaknya menjaga kebersihan lingkungan kerjanya, karena kebersihan sangat mempengaruhi kesehatan karyawan dan dapat menimbulkan rasa senang karyawan, sehingga akan mendorongnya untuk bekerja lebih baik.

c) Pertukaran udara; pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan kerja sangat diperlukan. Apalagi bila di dalam ruangan tersebut ada banyak karyawan.

d) Penerangan; penerangan sangat diperlukan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

e) Musik; musik dapat menciptakan suasana akustik yang menghasilkan efek menguntungkan pada pikiran.

f) Keamanan; yang dimaksud keamanan disini bukan hanya keamanan terhadap diri sendiri yang sering ditafsifkan hanya terbatas pada keselamatan kerja saja, tetapi jauh lebih luas.

g) Kebisingan; kebisingan yang ada dapat menganggu konsentrasi kerja karyawan.

b. Pelayanan karyawan

Pelayanan karyawan ini merupakan salah satu faktor yang sangat penting karena karyawan merasa memperoleh pelayanan yang baik dari perusahaan sehingga mereka dapat bersemangat dan bertanggung jawab terhadap pelayanan kerja yang lebih besar. Umumnya pelayanan karyawan meliputi,

1) Pelayanan makan dan minum.

Pelayanan makan dan minum dalam perusahaan pada umumnya berupa cafetaria dan kantin dalam pabrik.

2) Pelayanan kesehatan

Pelayanan kesehatan dalam perusahaan bisa berupa penyediaan poliklinik kecil. Dengan pelayanan kesehatan ini diharapkan kesehatan karyawan dapat terjamin.

3) Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil

Masalah penyediaan kamar mandi dan kamar kecil kelihatannya remeh, namun begitu kalau tidak ada akan menyebabkan tidak tertibnya pada saat bekerja dan akan mengakibatkan turunnya poduktivitas kerja karyawan. Fasilitas kama mandi dan kamar kecil dapat direncanakan untuk diletakan dekat dengan ruang kerja para karyawan perusahaan. Dengan adanya fasilitas ini kebersihan pabrik secara keseluruhan juaga akan lebih terjamin.

c. Hubungan Karyawan

Dalam suatu perusahaan hubungan karyawan merupakan lingkungan kerja non fisik yang meliputi : hubungan karyawan dengan rekan kerja yang ramah, dan mendukung dan hubungan karyawan dengan atasan.

IV. Pengertian Komunikasi

Istilah komunikasi berasal dari istilah Latin “ Communicare, bentuk past participle dari communicatlo dan communicatus yang artinya suatu alat untuk berko-munikasi terutama suatu sistem penyampaian dan penerimaan berita, seperti misalnya telepon, telegrap, radio, dan lain sebagainya. Selain itu, komunikasi adalah suatu proses penyampaian, alau pcmberitahuan dan penerimaan suatu keterangan, tanda atau kabar lewat pembicaraan, gerakan, tulisan, dan lain-lainnya. Dapat pula diartikan sebagai kabar atau keterangan.17 Komunikasi ada­lah proses pcrtilkaran kejadian-kejadian dan pendapat-pendapat, dan bukanlah teknologinya seperti telepon, telegrap, radio dan sejenisnya. Jadi, apabila kita akan mengadakan komunikasi dengan pihak lain, maka kita harus menentukan terlebih dahulu suatu sasaran sebagai dasar untuk memperoleh pengertian yang sama ”.( Webster’s New World Dictionary, London, McMillan & Co Ltd, 1956, dikutip dari Miftah Thoha,

Menurut Murphy , dikutip Wursanto, “Communication is the whole process used in reaching other minds. ” Artinya adalah Komunikasi adalah seluruh proses yang diperlukan untuk mencapai pikiran-pikiran yang di-maksud oleh orang lain. (

“Communication is more technically defined as a process for conduction the memories” artinya adalah secara teknis komunikasi didefinisikan sebagai proses untuk mem-bangkitkan perhatian orang lain yang bertujuan untuk menjalin kembali ingatan-ingatan.

Dalam buku Teori Prilaku Organisasi dikatakan : “ Komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain. Suatu komunikasi yang tepat tidak bakal terjadi, kalau tidak penyampai berita tadi menyampaikan secara patut dan penerima berita mene-rimanya tidak dalam bentuk distorsi. Namun demikian, komuni kasi dalam kenyataannya tidak seperti yang dikatakan tersebut, banyak terdapat sejumlah kemungkinan penghalang (blocks), dan penyaring (filters) di dalam saluran komunikasi. Pengirim mencoba untuk mengkodekan berita atau buah pikirannya ke dalam suatu bentuk yang dianggapny a paling tepat, kemudian ia kirimkan kode-kode buah pikirannya tadi, dan penerima berusaha mema-hami kode tersebut (decoding). Tetapi di dalam proses perjalanan berita tadi banyak terdapat serangkaian persepsi atau gangguan yang mencoba untuk mengurangi kejelasan dan ketepatan berita. Halangan besar untuk mencapai komunikasi yang efektif adalah jika terjadi aneka macam persepsi. Pengirim menyampaikan berita dengan tidak jelas, dan menggunakan saluran transmisi yang salah. Demikian pula penerima, mungkin sedang memikirkan hal lain pada saat itu dia harus menerima berita dari pengirim, maka dia hanya mendengar beritanya tetapi tidak tahu tentang isi informasinya “

Pendapat A.W. Wijaya , dikemukakan, bahwa komunikasi dapat dibagi dua bagian utama yaitu :

a. Interpersonal communication, komunikasi antar pribadi yaitu proses pertukaran informasi serta perpindahan pengertian antara dua orang atau lebih didalam sekelompok kecil manusia.

b. Organization communication, dimana pembicaraan secara sistematis memberikan informasi dan memindahkan pengertian kepada orang banyak di dalam organisasi dan kepada pribadi-pribadi dan lembaga-lembaga di luar yang ada hubungannya

Sehingga apabila terdapat dua orang terlibat dalam komunikasi, misalnya dalam bentuk percakapan, maka komunikasi akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan. Kesamaan bahasa yang dipergunakan dalam percakapan itu belum tentu menimbulkan kesamaan makna. Dengan kata lain, mengerti bahasanya saja belum tentu mengerti makna yang dibawakan oleh bahasa itu. Jelas bahwa percakapan kedua orang tadi dapat dikatakan komunikatif apabila kedua-duanya, selain mengerti bahasa yang dipergunakan, juga mengerti makna dari bahan yang dipercakapkan.

Sementara pada penjelasan James G. Robbins dan Barbara Jones, mengatakan bahwa : Komunikasi adalah suatu tingkah laku, perbuatan atau kegiatan penyampaian atau pengoperan lambang-lambang yang mendukung arti yang dimaksud. Atau perbuatan penyampaian suatu gagasan atau informasi dari seorang kepada orang lain, atau lebih jelasnya suatu pemindahan atau penyampaian informasi mengenai pikran-pikiran dan perasaan.

Dapat diambil kesimpulan, bahwa komunikasi adalah proses kegiatan pengoperan/penyampaian warta/berita/informasi yang mengandung arti dari satu pihak (seseorang atau tempat) kepada pi­hak (seseorang atau tempat) lain, dalam usaha mendapatkan saling pengertian. Definisi ini memberi pengertian yang sangat luas karena tidak hanya menitikberatkan pada segi manusianya saja. Pada zaman modern dewasa ini, peralatan elektronis (komputer) mampu menjadi pengirim atau penerima berita dalam suatu sistem komuni kasi modern. Oleh karena itu, baik manusia ataupun mesin elektronis dapat menjadi suatu saluran jaringan komunikasi.

Dari definisi tersebut, paling tidak ada tiga aspek yang perlu kita perhatikan daram komunikasi, yaitu:

a. Bahwa komunikasi harus dipandang sebagai proses. Hal ini berarti bahwa komunikasi merupakan aliran informasi, melalui serangkaian kegiatan (tahap-tahap, langkah-langkah) yang harus dilalui dalam penyampaian informasi. Dalam pengertian proses termasuk pula segenap kejadian yang terjadi dalam penyampaian informasi. Proses komunikasi akan dibicarakan lebih lanjut dalam bab tersendiri.

b. Aspek kedua, ialah menyangkut aspek manusia dan benda. Seperti telah diutarakan di atas, bahwa peralatan elektronis (komputer) dapat mengirim/menerima suatu infor­masi dalam suatu sistem komunikasi.

c. Aspek yang ketiga ialah aspek informasi. Informasi atau kete-rangan ialah segala sesuatu yang mempunyai arti dan mempu-nyai kegunaan. Informasi dapat terdiri atas berbagai bentuk, misalnya dalam bentuk kata-kata, kalimat-kalimat, kode-kode, gambar-gambar, tanda-tanda lainnya yang mengandung arti.

Proses Komunikasi

Proses komunikasi terbagi menjadi dua tahap, yakni secara primer dan secara sekunder.

Menurut Uchjana menjelaskan seperti dibawah ini :

a. Proses komunikasi secara primer

“Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media”

b. Proses komunikasi secara sekunder

“Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama”,

Komunikasi tidak lain adalah pengoperan lambang-lambang yang berarti dan berguna, dari pihak yang satu kepada pihak lam dengan maksud untuk mendapatkan saling pengertian di antara kedua belah pihak. Yang dimaksud dengan lambang-lambang adalah kode-kode, tanda-tanda yang mengandung arti. Lambang-lambang merupakan suatu bentuk perwujudan dari gagasan-gagasan, ide-ide yang timbul dan yang akan dikomunikasikan.

Bentuk dan wujud lambang bermacam-macam, tergantung dari bentuk komunikasi yang dilakukan, apakah akan mempergunakan komunikasi secara lisan atau tertulis, verbal atau nonverbal. Lambang-lambang yang dipergunakan dalam komunikasi lisan tidak sama dengan lambang-lambang yang dipergunakan dalam komunikasi tertulis, tidak sama dengan komunikasi nonverbal.

Pada proses komunikasi primer digunakan dengan lambang bahasa, isyarat, gambar, warna, dan lain sebagainya yang secara langsung mampu “menterjemahkan” pikiran dan atau perasaan komunikator kepada komunikan.

Efektifitas komunikasi yang dilakukan dengan lambang-lambang tersebut sering dipadukan penggunaannya. Dalam kehidupan sehari-hari bukankah hal yang luar biasa apabila kita terlibat dalam komunikasi yang menggunakan bahasa disertai gambar-gambar berwarna, pikiran dan atau perasaan seseorang baru akan diketahui oleh dan akan ada dampaknya kepada orang lain apabila ditransmisikan dengan media primer tersebut, yakni lambang-lambang.

Bagi komunikator, dalam aktivitas komunikasinya menggunakan sarana media, dimana komunikan sebagai sasarannya berada di tempat yang relatif jauh dengan jumlahnya banyak. Media tsurat kabar, majalan, radio, televisi, film dan bentuk media lain sebagai penyampai pesannya.

Jalur – Jalur Komunikasi

Komunikasi merupakan alat yang efektif dan efisien bagi perusahaan apabila pimpinan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi tersebut.

Menurut T.M. Lico, komunikasi di dalam perusahaan atau organisasi terdiri dari :

a. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal, beberapa ahli mengatakan : Komunikasi ke atas bukan saja menerima kabar baik, tetapi komunikasi itu juga bertugas menerima atau berguna untuk memberi peringatan atau untuk mewaspadai manajer akan problema-problema yang jika tidak diatasi pada waktunya akan berkembang pada situasi yang explosif atau berbahaya yang tertentu saja adalah kabar buruk.

Menurut Phil Astrid S. Susanto, Keuntungan organisasi dengan komunikasi ke atas adalah bahwa waktu yang diperlukan untuk menghindari sesuatu yang diperlukan untuk menghindari sesuatu adalah jauh lebih sedikit akibat dari suatu pertentangan.

Pada setiap organisasi ternyata komunikasi memegang peranan sangat penting, karena komunikasi adalah alat yang dapat dipergunakan oleh semua pihak, tinggal bagaimana cara suatu pihak mempergunakannya. Apabila komunikasi tersebut tidak digunakan secara tepat, maka akan terjadi kesalahpahaman antara pemberi dan penerima pesan. Untuk menggunakan komunikasi perlu juga diketahui sasaran yang akan dituju oleh pemakai.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi vertikal adalah komunikasi yang dilakukan dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas, misalkan komunikasi yang dilakukan antara pimpinan kepada bawahannya pada saat memberikan instruksi-instruksi baik itu secara formil maupun non formil di dalam melakukan tugas-tugas. Serta komunikasi dari seorang bawahan kepada atasannya pada saat memberikan laporan-laporan dari hasil pekerjaannya berdasarkan tugas-tugas yang diberikan dari atasannya.

Komunikasi dua arah secara timbal-balik tersebut dalam organisasi penting sekali karena jika hanya satu arah saja dari pimpinan kepada bawahan, roda organisasi tidak akan berjalan dengan baik. Pimpinan perlu mengetahui laporan, tanggapan, atau saran para karyawan sehingga suatu keputusan atau kebijaksanaan dapat diambil dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi vertikal dapat dilakukan secara langsung antara pimpinan tertinggi dengan seluruh karyawan, bisa juga bertahap melalui eselon-eselon yang banyaknya bergantung pada besarnya dan kompleksnya organisasi.

b. Komunikasi Horisontal

Komunikasi horisontal adalah komunikasi yang sifatnya mendatar. Yaitu komunikasi yang dilakukan oleh anggota staff, pegawai dengan pegawai lainnya. Biasanya komunikasi horisontal ini lebih bersifat non formil walaupun kelihatannya kesan formil tidak dapat diabaikan, karena komunikasi horisontal dapat terjadi secara formil.

Menurut David R. Hampton Komunikasi ke samping (horisontal) adalah : “Menunjukkan komunikasi yang dilakukan oleh orang-orang yang mempunyai status yang sama yang bekerja dalam departemen-departemen lain”.

Menurut Stephen P. Robbin yang dikutip Moekijat mengemukakan bahwa : Komunikasi terjadi diantara anggota-anggota kelompok yang sama, diantara anggota-anggota dari kelompok-kelompok kerja pada tingkat yang sama, diantara manajer-manajer pada tingkat yang sama, atau antara pegawai-pegawai apa saja yang secara horisontal sama, maka komunikasi tersebut adalah komunikasi horisontal (mendatar, ke samping).

Komunikasi horisontal sering diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan koordinasi. Juga digunakan untuk mengadakan pertukaran-pertukaran diantara unit-unit organisasi pada tingkat hirarki yang sama.

Kesimpulan dari beberapa pendapat tersebut, bahwa sikap keterbukaan dari pimpinan dengan bawahannya diperlukan dalam suatu organisasi, apabila pekerja mau mendengarkan pimpinan, maka komunikasi antar keduanya berjalan dengan lancar dan sebaliknya bila pekerja tidak mau mendengarkan pimpinannya berarti komunikasi yang mereka lakukan tidak dapat berjalan dengan lancar.

c. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal atau disebut juga komunikasi silang (cross communication) adalah komunikasi antara pimpinan seksi dengan pegawai seksi lain .

Sebagai contoh komunikasi diagonal adalah seorang sopir yang termasuk seksi angkutan berkomunikasi dengan kepala bagian personel, yang secara struktural tidak mencakup seksi angkutan tersebut.

Komunikasi diagonal menunjukkan hubungan-hubungan dengan orang-orang yang mempunyai status lebih tinggi atau lebih rendah dalam organisasi. Jenis komunikasi ini sangat umum bagi banyak manajer pada waktu mereka menggunakan sebagian besar waktu mereka. Ini kemungkinan besar khususnya dalam sistim-sistim pekerjaan yang mengandung keadaan saling ketergantungan dan dalam organisasi-organisasi yang mempunyai banyak pakar dan hubungan otoritas fungsonal.

Menurut David R. Hampton, “Komunikasi diagonal ini menunjukkan hubungan-hubungan dengan orang-orang yang mempunyai status lebih tinggi atau lebih rendah”.

Jadi keterbukaan sikap pimpinan diperlukan dalam sebuah organisasi karena apabila pekerja tidak suka ataupun tidak mau mendengarkan komunikasi akan kurang berjalan. Demikian juga banyak problematika yang menghabiskan waktu justru bisa diperkecil atau dihapus apabila dari pimpinan bersedia dan terbuka untuk mendengarkan.

Tujuan Komunikasi

Seorang pimpinan harus dapat menyampaikan instruksi – instruksi, rencana-rencana, saran-saran agar dapat dimengerti dan mendapat tanggapan yang positif dari para pegawai. Hal ini dapat tercapai bila ada komunikasi yang baik antara pimpinan dengan pegawainya.

Komunikasi Terjadi tentunya dengan berbagai tujuan, maka Tujuan komunikasi dikatakan antara lain :

a. Sebagai seorang pejabat ataupun komunikator harus dapat menjelaskan kepada komunikan atau bawahan dengan sebaik- baiknya dan tuntas, dengan harapan komunikasi dapat mengikuti apa yang dimaksud.

b. Sebagai pejabat atau pimpinan harus mengetahui benar aspirasi masyarakat tentang apa yang diinginkannya. Jangan mereka menginginkan arah untuk pergi ke barat tapi memberinya pergi ke timur.

c. Supaya gagasan dapat diterima oleh orang lain dengan pendekatan persuasif bukan memaksakan kehendak.

d. Menggerakkan orang lain untuk melakukan sesuatu itu dapat bermacam-macam, mungkin berupa kegiatan – kegiatan yang dimaksud. Disini adalah kegiatan yang lebih banyak mendorong, namun yang lebih penting harus diingat adalah bagaimana cara yang baik untuk melakukan.

Kesimpulan dari uraian di atas adalah, komunikasi ini bertujuan untuk mengharapkan pengertian, dukungan, gagasan dan tindakan. Dengan komunikasi yang baik, kelancaran tugas-tugas dapat terjamin, biaya-biaya dapat ditekan dan tugas dapat dilaksanakan dengan baik pula.

Arti Pentingnya Komunikasi

Komunikasi dapat berlangsung setiap saat, di mana saja, kapan saja, oleh siapa saja dan dengan siapa saja. Semenjak lahir, ia sudah mengadakan hubungan dengan kelompok masyarakat sekelilingnya. Kelompok pertama yang dialami oleh individu yang baru lahir, ialah keluarga. Hubungan yang dilakukan oleh individu itu dengan ibu-nya, bapaknya dan anggota keluarga lainnya. Makin bertambah umurnya, makin luas pula hubungan yang dapat dijangkau oleh individu itu. Selain sebagai makhluk individu, manusia adalah makhluk sosial, makhluk bermasyarakat. Hal ini berarti, ia harus mau dan mampu mengadakan hubungan dengan masyarakat seke­lilingnya. Hubungan sangat penting dalam rangka pembinaan kepribadian dan pengembangan bakat seseorang. Bakat memerlukan dorongan, pendidikan, pengajaran serta latihan; dan kesemuanya itu membutuhkan hubungan yang baik dengan semua pihak.

Menurut Edwin B. Filippo, :Komunikasi mengikat bersama bagian-bagian dari suatu organisasi dan mendorong orang-orang untuk bertindak. Suatu organisasi tidak dapat melakukan fungsinya tanpa adanya komunikasi., hal ini dikatakan juga bahwa : “Komunikasi merupakan suatu subyek yang sangat penting bagi setiap manajer”.

Organisasi tidak dapat berisi tanpa komunikasi. Agar terjadi kegiatan kelompok atau organisasi, maka harus ada komunikasi antara anggotanya. Komunikasi merupakan suatu cara untuk menghubungi orang lain dengan perantara ide-ide, fakta-fakta, pikiran-pikiran dan nilai-nilai. Komunikasi merupakan jembatan pengertian diantara orang-orang sehingga mereka tidak dapat membagi apa yang mereka ketahui dan mereka rasakan. Apabila tidak ada komunikasi, pegawai-pegawai tidak dapat mengetahui apa yang sedang dikerjakan oleh teman-temannya, manajemen tidak menerima masukan informasi dan manajemen tidak dapat memberikan instruksi-instruksi.

Komunikasi merupakan salah satu bidang yang sangat penting dalam kegiatan organisasi/perusahaan, sebagai kumpulan orang yang bersama-sama menyelenggarakan kegiatan ketatausahaan.

Seorang manajer harus dapat berkomunikasi secara efektif dengan semua pegawai kantor baik secara horisontal mau­pun secara vertikal atau secara diagonal. Pengurusan informasi atau information handling yakni penyampaian dan penerimaan berita, akan dapat berjalan dengan baik bila terdapat ko­munikasi yang efektif. Komunikasi yang efektif akan menciptakan iklim kerja yang sehat dan terbuka. Hal ini sangat penting guna meningkatkan kreativitas dan dedikasi para pegawai . untuk menjelaskan pentingnya komunikasi bagi para manajer, menurut George R. Terry dan Stephen G. Franklin, sebagai berikut : “Penjelasan tentang model komunikasi memerlukan waktu lebih lama dari proes pertukaran komunikasi sesungguhnya”.

Berdasarkan hasil suatu penelitian, diketahui bahwa antara 75% sampai 90% dari waktu kerja kita dipergunakan untuk berkomunikasi.

a. 5% dipergunakan untuk menulis,

b. 10% dipergunakan untuk membaca,

c. 35% dipergunakan untuk berbicara, dan

d. 50% dipergunakan untuk mendengarkan.

Dalam setiap kegiatan, kita berkomunikasi dengan pihak yang berkepentingan. Kegiatan kerja tidak terlepas dari tulis-menulis, membaca, berbicara dan mendengarkan. Semua kegiatan itu me-ngandung informasi atau keterangan yang mengandung arti dan kegunaan bagi kepentingan perusahaan.

Komunikasi sangat penting dalam rangka meningkatkan kelancaran pekerjaan . Pentingnya komunikasi kantor dapat dilihat dalam hal-hal berikut :

a. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara

b. para bawahan dengan atasan/pimpinan

c. bawahan dengan bawahan

d. atasan dengan atasan

e. pegawai dengan kantor/instansi yang bersangkutan

f. Meningkatkan kegairahan bekerja para pegawai.

g. Meningkatkan moral dan disiplin yang tinggi para pegawai.

h. Dengan mengadakan komunikasi semua jajaran pimpinan da­pat mengetahui keadaan bidang yang menjadi tugasnya, sehing-ga akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien.

1. Kegunaan Komunikasi

Tanpa komunikasi tidak ada kehidupan sosial yang langgeng dan teratur. Kesejahteraan dan prestasi setiap sistem sosial, apakah itu organisasi, tergantung pada tingkat mudah dan pastinya komunikasi. Harus ada penyampaian dan penerimaan gagasan, rencana, perintah, nilai-nilai, perasaan dan tujuan.

Komunikasi dipergunakan sebagai pertukaran informasi dan pendapat dalam lingkungan industri terdapat tiga fungsi kounikasi yang penting yaitu mengumpulkan informasi untuk mengambil keputusan menyampaikan keputusan dan usaha mengubah sikap.

Dalam sebuah organisasi komunikasi memegang peran yang sangat penting, karena komunikasi adalah alat yang bisa dipergunakan oleh semua pihak, tinggal bagaimana pihak-pihak tersebut menggunakannya.

V. Pengertian Kompensasi

Masalah kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, juga karena berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja / karyawan. Oleh karena itu setiap perusahaan manapun seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja, sehingga tujuan pembinaan tenaga kerja untuk menciptakan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna dapat terwujud lebih dari itu, tujuan perusahaan untuk meningkatkan keluaran produksi dapat ditunjang. Disini yang dimaksud kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah adalah sebagian dari kompensasi dan mungkin upah tersebut merupakan bagian yang paling besar dari kompensasi. Salain terdiri dari pada upah kompensasi dapat juga berupa tunjangan innatura, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, dan masih banyak yang lain yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterimakan secara tetap. Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi juga karena besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja. Dengan demikian setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Untuk lebih jelasnya, adapun definisi kompensasi menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut :

Menurut Handoko “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.

Menurut Martoyo “Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non finansial)”.

Menurut Hasibuan “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Menurut Nitisemito “Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap”.

Menurut Mathis dan Jackson “Kompensasi adalah faktor penting yang mempengarui bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya”.

Menurut Sastrohadiwiryo “Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia “Kompensasi adalah imbalan berupa uang atau bukan uang (natura) yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan organisasi”.

Dari definisi-definisi di atas meskipun berbeda tetapi memiliki maksud yang sama, yakni pemberian balas jasa dari perusahaan kepada karyawan.

Tujuan Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah / masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, peraturan / undang-undang, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Secara terinci, tujuan-tujuan yang hendak dicapai dari program pemberian balas jasa dapat diuraikan sebagai berikut :

Menurut Handoko secara rinci tujuan yang hendak dicapai dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Memperoleh Personalia yang Qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.

2. Mempertahankan Karyawan yang Ada Sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

3. Menjamin Keadilan

Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

4. Menghargai Perilaku yang Diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5. Mengendalikan Biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawan.

6. Memenuhi Peraturan-peraturan yang Legal

Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi.

Menurut Hasibuan tujuan dari pada kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Ikatan kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kabutuhan fisik, setatus sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Dari beberapa tujuan yang telah diuraikan di atas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

Fungsi Kompensasi

Seperti telah diketahui bahwa jumlah kompensasi seluruhnya yang diterima karyawan dapat mempunyai dampak positif terhadap perilaku karyawan yang bersangkutan, berkenaan dengan statusnya sebagai salah satu unsur dalam perusahaan. Akan tetapi pada banyak segi, hal tersebut tidak langsung mempengaruhi motivasi karyawan untuk berprestasi. Namun motivasi adalah merupakan suatu fungsi sejauh mana kompensasi dikaitkan dengan prestasi, dan secara tidak langsung dipengaruhi oleh jumlah kompensasi yang diterima karyawan yang bersangkutan. Demikian juga dengan program kompensasi / balas jasa diharapkan memberikan fungsi yang dapat berpengaruh secara positif baik bagi perusahaan maupun karyawan.

Adapun fungsi kompensasi menurut Martoyo antara lain :

1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien

Bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan yang lebih produktif.

2. Penggunaan Sumber Daya Manusia secara lebih efisien dan efektif

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau keuntungan semaksimal mungkin.

3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Asas-Asas Kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan di dalam menjalani aktivitasnya selama bekerja. Karena semangat ataupun kegairahan karyawan juga dapat mempengaruhi output dari pada perusahaan yang akan berdampak pada omzet yang diterima perusahaan, oleh karenanya asas kompensasi harus benar-benar mendapatkan perhatian di dalam pelaksanannya.

Menurut Hasibuan Asas-asas kompensasi meliputi :

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Hasibuan ada tiga, yaitu :

1 Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, dan bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Di samping itu juga bisa digunakan untuk jenis pekerjaan yang sulit diukur prestasi kerja per unitnya.

Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap.

Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

2 Sistem Hasil (out put)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi / upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.

Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil.

Untuk menghindari hal-hal tersebut di atas perlu adanya batasan-batasan standar upah minimal.

3 Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya. Dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

Metode Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) menurut Hasibuan, ada dua, yaitu :

1. Metode Tunggal

Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijasah terakhir dan pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijasah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negeri ijasah formal S1, maka golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A.

2. Metode Jamak

Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijasah, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada, sistem ini biasa digunakan pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

Kebijaksanaan Kompensasi

Menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa :

Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.

Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung (gaji/upah/upah insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan karyawan), jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.

Waktu Pembayaran Kompensasi

Menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa :

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.

Misalnya : gaji dibayar setiap tanggal satu, jika pada tanggal satu jatuh pada hari libur (minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya (dipercepat). Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat. Misalnya, pada saat tahun ajaran baru supaya pemberian tersebut mempunyai dampak yang positif.

Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Hasibuan, faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh / Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika prduktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah / balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup / Cost of Living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment)

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

VI. Insentif

1. Pengertian Insentif

Menurut Alex S. Nitisemito menjelaskan bahwa pengertian insentif adalah : “Sistem pemberian insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja karyawan. Kendatipun demikian perusahaan harus berhati-hati jangan sampai insentif akan mengakibatkan perusahaan rugi”

Sedangkan menurut Dra. Kartini Kartono dalam bukunya Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri memberikan pengertian insentif adalah sebagai berikut :

“Sarana obyektif yang mampu memberikan kepuasan terhadap kebutuhan, dorongan atau keinginan seseorang”.

Menurut Drs. Sarwoto pengertian insentif adalah sebagai berikut :

“Sebagai suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang ataupun pendorong yang dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.”

Dari ketiga pendapat tersebut di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa insentif adalah sebagai pemberi imbalan atas prestasi kerja yang menonjol dari seseorang karyawan suatu perusahaan yang secara langsung dan tidak langsung dikaitkan dengan standart yang digunakan sebagai dasar pedoman penilaian prestasi kerja karyawan, atau dapat diartikan bahwa insentif merupakan tunjangan baik yang berupa uang (finansial) maupun fasilitas kepada seseorang dengan tujuan agar dapat melaksanakan tugasnya lebih baik dan giat.

Jelaslah disini bahwa sistem insentif adalah merupakan sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Walaupun demikian perusahaan harus juga berhati-hati jangan sampai pemberian insentif tersebut akan menderita kerugian. Sebab biasanya setelah pihak perusahaan menetapkan bahwa akan diberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan tugasnya dan menghasilkan barang secara lebih baik, maka dengan adanya kebijaksanaan seperti itu ternyata para karyawan menjadi bertindak kurang hati-hati, mereka semata-mata hanya mengejar target serta banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikannya, sehingga akhirnya pekerjaan mereka menjadi kurang baik dan bermutu jelek.

2. Tujuan dan Fungsi Insentif

Di dalam suatu manajemen harus ada kerja sama yang baik antara individu yang terlibat untuk bekerja sama sehingga tujuan bersama dapat dicapai. Seiring dengan hal tersebut maka menurut Indriyo Gitosudarmo, motivasi atau dorongan yang dapat meningkatkan kerja sama demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan di bagi atas :

a. Motivasi financial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif

b. Motivasi non financial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk financial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebaganya.

Tujuan perusahaan di dalam pelaksanaan insentif khususnya kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produktivitas. Sejalan dengan hal tersebut, maka menurut Hani Handoko T. menjelaskan keuntungan-keuntungan yang diperoleh dari pemberian upah insentif adalah sebagai berikut :

1. Memudahkan penetapan biaya tenaga kerja dan produksi

2. Mengurangi absensi

3. Mengurangi kelambatan

4. Meningkatkan perhatian yang kreatif di dalam pekerja merasa diperlukan di dalam pengawasan produksi

5. Mengurangi pekerja yang tak efisien, sebab mereka yang tidak berprestasi tidak dibayar

6. Penggunaan faktor produksi yang lebih efisien

7. Meningkatkan produktivitas

8. Menurunkan biaya per satuan produksi.

Sedangkan Heidjrahman dan Suad Husnan dalam bukunya Manajemen Personalia mengemukakan bahwa : “Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah/gaji yang berbeda karena memegang prestasi kerja yang berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda, karena prestasi kerja yang berbeda pula.”

Disamping itu dengan adannya pelaksanaan insentif, tenaga kerja akan memperoleh keuntungan financial dan non financial, antara lain :

a. Tenaga kerja mendapatkan kesempatan memperoleh upah atau gaji yang lebih besar. Sehingga semangat dan kreatifitas mereka untuk bekerja meningkat dengan tujuan untuk memperbaiki taraf hidupnya. Yang dimaksud disini adalah meningkatkan kesanggupan untuk mengusahakan bagi dirinya sendiri dan keluarganya supaya dapat hidup dan menikmati kehidupan.

b. Tenaga kerja mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya. Sistem ini mendorong tenaga kerja belajar dan menganalisa pekerjaan yang mereka lakukan, tentang bagaimana cara pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik, sehingga dengan kemauan ini dapat meningkatkan kecakapan serta pengetahuan yang mereka miliki.

Adapun fungsi dari insentif adalah sebagai berikut :

a. Alat perangsang dan sebagai pengukur prestasi kerja karyawan

b. Alat penggerak untuk mendorong terciptanya motivasi kerja karyawan

c. Alat pendorong semangat disiplin karyawan

d. Alat untuk mengembangkan diri bagi karyawan agar dapat belajar menganalisa pekerjaannya.

Menurut pendapat Leon C. Megginson yang diterjemahkan Oleh Hani T. Handoko, pemberian insentif/perangsang material/finansial berdasarkan prinsip-prinsip, antara lain adalah :

a. Dalam kebanyakan hal upah dasar (pokok) harus menjamin upah insentif hendaknya jangan dijamin atau dibatasi. Upah minimum merupakan suatu hal yang pertama harus diperhatikan oleh seorang pengusaha, dimana pada umumnya para pekerja, bekerja untuk memperoleh upah yang tetap, ia tidak mau dalam keadaan yang tidak menentu mengenai hasil pekerjaannya. Selain dari pada itu upah minimum yang dijamin menghindarkan pengenaan upah yang terlalu rendah dan tidak wajar bagi pegawai yang sedang dalam keadaan masa percobaan. Demikian juga dalam pemberian upah insentif dapat diperoleh seorang karyawan.

b. Jumlah produksi dasar atau standart harus ditentukan dengan hati-hati, hal mana sebaiknya didasarkan atas hasil studi.

c. Jumlah pembayaran upah yang akan diberikan untuk pekerjaan di bawah standart, di atas atau sesuai dengan standart, harus diimbangi dasar out put pekerjaan yang dapat ditentukan berdasarkan catatan hasil kerja masa lampau. Dengan studi waktu atau menurut kebiasaan penting karena hal tersebut merupakan titik dalam pembayaran insentif dimulai sehingga perlu menunggu hasil kerja tambahan.

d. Adanya hubungan antara penghargaan, pembayaran insentif dan hasil sumbangan.

e. Seorang karyawan harus merasa puas atas insentif yang merupakan balas jasa aktivitasnya dalam perusahaan, karena insentif upah harus dianggap sebagai hak untuk mendapatkan penghasilan dan bukan sebagai hadiah atau kebaikan dari perusahaan yang mungkin diambil lagi oleh perusahaan, bila dikehendaki.

f. Rencana insentif harus mendapat persetujuan dari top manajer.

g. Untuk mencapai efektivitas yang maksimal insentif hendaknya ditetapkan dalam suatu kebijaksanaan personal tertentu dan luas, hendaknya dipublikasikan seluas mungkin. Oleh karena itu rencana insentif harus dengan persetujuan manager, dengan pandangan yang sama dengan penuh perhatian.

h. Rencana insentif terbaik merupakan rencana sederhana.

Agar suatu sistem yang baik haruslah sedemikian rupa dapat menimbulkan kepercayaan kepada para pekerja. Suatu sistem insentif haruslah sederhana agar para pekerja mudah menghitung jumlah pendapatannya dan disesuaikan dengan jumlah yang diterima.

3. Macam-Macam Insentif

Bentuk insentif ini dapat dibedakan menjadi beberapa macam, dimana insentif merupakan kebutuhan manusia yang harus dipenuhi dalam kehidupannya, yaitu kebutuhan yang bersifat material dan non material. Demikian pula insentif sebagai dorongan yang menyebabkan manusia bekerja dengan sungguh-sungguh itu ada dua, yaitu material insentif dan non material insentif.

M. Manullang membedakan macam-macam insentif dalam tiga bentuk, yaitu :

· Financial insentive yaitu dorongan yang bersifat keuangan bukan upah atau gaji yang pantas, tetapi juga untuk kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi ruang lingkup perusahaan, pemeliharaan dan kesehatan, rekreasi, jaminan hari tua dan sebagainya

· Non financial insentive adalah :

1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan, yang meliputi tempat kerja serta teman kerja

2. Sikap pimpinan terhadap keinginan-keinginan masing-masing pegawai seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan liburan, hubungannya dengan atasan.

Leon C. Megginson mengemukakan pendapatan sebagai berikut :

1. Insentif material, terdiri dari uang, barang atau jasa yang disusun dalam formal tertentu yang digunakan untuk memperoleh kepuasan lainnya

2. Insentif non material, adalah daya tarik yang dapat diraba yang menciptakan kepuasan dalam diri mereka sendiri, yang termasuk dalam insentif ini adalah pengembangan pegawai, rasa persatuan, status, harga diri, martabat, kekuasaan, persahabatan, wibawa dan pandangan negatif atas kekuasaan tertentu.

Kalau kita bandingkan pendapat tersebut di atas, tidak berbeda. Insentif material sama dengan intensil financial, sedangkan insentif non material sama dengan insentif non financial.

4. Sistem Upah Insentif

Ada dua sistem upah insentif yang biasa digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi produktivitas kerja karyawan, yaitu sebagai berikut :

a. Sistem upah insentif untuk karyawan produksi (Blue Color Work)

b. Sistem upah insentif untuk karyawan non produksi.

Dalam pembahasan, penulis hanya memfokuskan pada sistem upah insentif untuk karyawan produksi. Untuk karyawan produksi dimana hasil produksinya mudah diatur, maka berbagai sistem pengupahan yang biasa digunakan adalah sebagai berikut :

a. Piece Rate (unit yang dihasilkan)

Sistim upah insentif berdasarkan unit yang dihasilkan ini meliputi :

· Straight piece work (upah potong proporsional). Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan karyawan dikalikan tarif upah per potong

· Taylor piece work (upah per potong Taylor). Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan karyawan dikalikan tarif upah per bungkus, hanya tarif upah per bungkus berbeda di atas standart dan di bawah standart

· Group Piece Work Plan (upah per potong kelompok). Cara ini digunakan untuk mengerjakan suatu produk kerja sama beberapa karyawan. Untuk itu ditetapkan terlebih dahulu standart kelompok.

b. Time Bonoses (premi berdasarkan waktu)

Sistim upah insentif berdasarkan waktu ini meliputi berbagai macam, antara lain :

1. Berdasarkan waktu yang dihemat

Dalam hal ini terdapat 3 (tiga) metode, yaitu :

· Hasley Plan

Dalam hal ini karyawan yang bekerja di atas standart produksi akan menerima premi disamping upah pokok. Premi yang diterima sebesar 50% waktu yang dihemat

· 100 persen plan

Premi yang diterima karyawan yang bekerja di atas standart produksi sebesar 100% dari waktu yang dihemat.

· Bedaux plan

Premi yang diterima karyawan yang bekerja di atas standart produksi sebesar 75% dari waktu yang dihemat.

2. Berdasar atas waktu pengerjaan

Dalam sistim ini ada dua metode yaitu :

· Rowan plan

Karyawan yang bekerja di atas standart produksi akan menerima premi sebesar upah pokok dikalikan bagian kelebihan dari standart produksi.

· Emerson Plan

Dalam cara ini perlu terlebih dahulu ditetapkan tabel indeks efisien untuk besarnya prosentase efisiensi yang dicapai oleh seorang karyawan dibandingkan dengan standart produksi.

3. Berdasar atas waktu standart

· Gantt Task and Bonus Plan

Dalam cara ini premi yang diberikan sebesar 20% dari waktu standart.

5. Pemberian Kompensasi

Salah satu departemen personalia dalam meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai harga mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi relatif menunjukkan status martabat dan harga mereka. Oleh karena itu bila karyawan memadang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja mereka bisa turun secara drastis.

T. Hani Handoko berpendapat bahwa “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”

Sedangkan Alex S. Nitisemito berpendapat bahwa :

Kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan kecenderungan diberikan secara tahap. Kompensasi adalah masalah yang sangat penting karena justru adanya kompensasi itulah seseorang mau menjadi karyawan dari perusahaan tersebut.

Dari definisi di atas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa upah merupakan pengganti atas jasa yang diserahkan oleh perusahaan kepada para pekerja/karyawan. Upah/gaji dapat diperhitungkan sebagai upah yang nyata, upah yang dihitung sesuai dengan harga nominalnya yang diterima karyawan/ sedang upah yang nyata adalah jumlah uang yang dihitung dengan menggunakan upah yang nyata ini untuk mendapatkan barang-barang kebutuhan karyawan atau dipandang dari sudut nilainya.

Upah dibedakan antara lain upah nominal, yaitu jumlah yang berupa uang dan upah riil, yaitu banyaknya barang yang dapat dibeli dengan jumlah uang itu. Bagi buruh yang penting adalah upah yang riil nyata, karena dengan upah itu mereka mendapatkan barang yang diperluan untuk kebutuhan bersama keluarga. Kenaikan upah itu disertai atau disusul oleh kenaikan harga keperluan hidup, misalnya bertambahnya produksi barang itu, akan menaikkan bagi buruh walaupun jumlah uang yang diterima dari majikan adalah sama seperti sedia kala. Sebaliknya harga barang keperluan hidup meningkat, berarti turunnya upah bagi buruh.

Upah/gaji pokok perusahaan tidak selalu sama. Adapun ketidaksamaan disebabkan faktor-faktor pendidikan pengalaman, kemampuan perusahaan, kondisi pekerjaan dan sebagainya. Untuk memperoleh dasar-dasar yang sehat perlu kiranya menjadi bahan pertimbangan hal-hal yang berikut ini :

- Apakah sistem upah itu selaras serta dapat diterima para pekerja

- Apakah yang akan diperoleh/dicapai oleh sistim upah itu

- Apakah sistim upah itu cocok untuk melaksanakan bentuk usaha yang bersangkutan

- Apakah upah/sistim upah itu akan dapat melanjutkan kelangsungan hidup perusahaan

- Upah itu mempunyai sistim pendorong para pekerja untuk mengembangkan bakat kemampuan.

Dengan mempertimbangkan faktor-faktor di atas, kiranya beasr kemampuan penentuan upah dapat ditetapkan oleh pimpinan terhadap karyawan. Juga karyawan sekaligus akan menggerakkan pikirannya untuk merealisasikan tujuan perusahaan. Bagi buruh karyawan haruslah sadar bahwa perusahaan adalah merupakan hasil yang dicapai antara buruh, karyawan dan pimpinan.